François TAQUET

De l’art de bien rédiger la loi…..

On sait que depuis 2005, une convention de reclassement personnalisée doit être présentée au salarié licencié pour motif économique dès lors que l’entreprise a moins de 1000 salariés. En l’absence de présentation au salarié, l’employeur serait redevable à l’ASSEDIC d’une contribution égale à deux mois de salaire. Cette convention doit être remise au salarié contre récépissé au cours de l’entretien préalable ou au cours de la dernière réunion des représentants du personnel (en cas de licenciement collectif). Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 14 jours calendaires pour faire connaître sa réponse. Pendant ce délai, il peut s’absenter de son poste de travail pour assister à la réunion d’information organisée par l’ASSEDIC. Dès lors que le délai prévu par le code du travail entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement a été respecté, l’employeur peut envoyer la lettre de rupture sans attendre le terme du délai de réflexion de 14 jours. Toutefois, dans ce cas, la lettre de licenciement doit rappeler le délai de réflexion pour opter  pour la convention.  La non réponse du salarié à l’issue du délai de réflexion équivaut à un refus d’adhésion du salarié à la convention. En revanche,  si le salarié opte pour la convention, en renvoyant à l’employeur le formulaire d’adhésion, le contrat de travail prendra fin par commun accord des parties au terme du délai de réflexion. Dans ce cas, le salarié bénéficiera

- pendant 3 mois d’une indemnisation de l’assurance chômage correspondant à 80% de son salaire de référence
- pendant 5 mois à une indemnité fixée à 70% du salaire de référence

Que faut il toutefois entendre par ces termes énigmatiques de rupture  «  du commun accord des parties » prévus par l’article  L 321-4-2 du Code du travail ? Par deux arrêts de 2007, certaines juridictions du fond (Montpellier. 18 avril 2007. RJS.3/08. n° 316, Douai. 23 février 2007. Bénard c/ Sté Auto Self Service), en avaient déduit  que le salarié qui optait pour la convention de reclassement personnélisé ne pouvait plus contester devant le juge le caractère réel et sérieux de la rupture.

Cependant, cette position faisait pour le moins abstraction de toute l’évolution de la jurisprudence en matière de convention de conversion qui devait obligatoirement être proposée aux salariés licenciés économiques entre 1987 et 2002. On se souvient en effet,  que l’ancien article L 321-6 al 3  du Code du travail posait expressément que, l’acceptation d’une convention de conversion par le salarié emportait rupture « du fait du commun accord des parties », sans préavis.  Or, par maintes décisions, la cour de cassation avait décidé qu’il appartenait au juge, en cas d’adhésion à la convention de conversion, de rechercher l'existence d'un motif économique de licenciement en cas de contestation  (Cass.soc.29 janv.1992), que le salarié pouvait contester l’ordre des licenciements opéré (Cass.soc.17 juin.1997), l’absence de motivation de la lettre de rupture (Cass soc. 23 novembre 1999), l’insuffisance de recherche de reclassement (Cass soc. 31 mars 1998).

Nul ne sera donc étonné que la cour de cassation ait décidé le 5 mars 2008 que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique.  En revanche on peut légitimement s’étonner  de la mauvaise rédaction de certaines lois qui créent le trouble dans l’esprit des juges et  ajoutent à la confusion dans un domaine où la sécurité juridique se révèle pour le moins indispensable….

De l'art de réformer la réforme....

La journée de la solidarité est l’exemple type d’un texte bricolé, rédigé à la va-vite qui s’est terminé en vaudeville politique.

On se souvient qu’en 2003, sous l’effet de la canicule, de nombreuses personnes âgées sont décédées. Certains accusèrent alors le gouvernement de n’avoir pas anticipé le phénomène et de n’avoir pas réagi assez vite pour prendre les mesures nécessaires. En juin 2004, le Parlement institua « une journée de solidarité ». Le but était simple et généreux dans son principe : faire travailler les salariés une journée supplémentaire sans contrepartie, moyennant le versement par l’employeur d’une cotisation à une « caisse nationale de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées » (CNASA) (0,3% de la masse salariale).

Restait à déterminer quelle serait cette journée de la solidarité. Le législateur créa un système hybride. Dans le secteur privé, le choix de la date de la journée de solidarité était laissé aux partenaires sociaux. A défaut d’accord, cette journée était fixée le lundi de Pentecôte. Toutefois, cet espace de liberté va créer en pratique des situations à la limite du ridicule. Le plus bel exemple est celui de la SNCF, qui a décidé de maintenir férié ce lundi et de faire travailler ses salariés 1,52 minute de plus chaque jour…Résultat des courses : une vaste cacophonie. 70 % des entreprises étaient ouvertes le lundi de la Pentecôte 2007, mais moins d’un salarié sur deux était présent (les autres avaient posé une journée de RTT, pris un jour de congé ou étaient dispensés de la journée de solidarité par leurs entreprises). Quant aux services publics, la plupart étaient fermés. Le rapport remis par Éric Besson au Premier ministre en novembre 2007 avait en évidence deux difficultés : l’absence de solution d’accueil en crèches et à l’école pour les 4,5 millions d’enfants dont les parents travaillent le lundi de la Pentecôte et le préjudice subi par les transporteurs routiers qui se voient interdire de faire circuler ce jour-là leur flotte de plus de 7,5 tonnes.

Et, finalement, l'argent récolté par cette réforme (deux milliards d'euros annuels), qu'est-il devenu ? On se souvient de la vignette automobile (créée en 1956 et  abolie après un peu moins d'un demi siècle), qui devait à l’origine financer les allocations vieillesse mais qui, selon l’expression pudique de la Cour des Comptes « a laissé le souvenir durable d’avoir été utilisée à d’autres fins».  Un rapport récent de la même Cour des Comptes a bien confirmé que les revenus dégagés par le lundi de Pentecôte travaillé étaient bien affectés aux personnes âgées et aux handicapés. Toutefois, il observait dans le même temps la «complexité des circuits de financement et la diversité des intervenants ". Suivant les chiffres présentés, sur ces deux milliards d'euros, 400 millions équilibrent le financement de l'allocation personnalisée d'autonomie, 800 millions vont aux établissements de prise en charge des personnes âgées et 800 autres millions vont à la prise en charge des handicapés.

C’est dans ces conditions qu’a été déposée en février 2008 une proposition de loi visant à améliorer le système. Le texte commence par une affirmation pour le moins réaliste : « si la journée de solidarité est très largement approuvée dans son principe, sa mise en œuvre n’est pas aujourd’hui pleinement satisfaisante ». Et aux parlementaires de proposer davantage de souplesse dans la mise en œuvre de ce texte qui peut se décliner en 3 affirmations :

- Toute référence au Lundi de Pentecôte est supprimée dans le texte. Ainsi, le lundi de Pentecôte  redeviendrait un jour férié et non travaillé
- Les modalités de mise en œuvre de cette journée sont ouvertes : travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,  travail d’un jour de réduction du temps de travail ou toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d’organisation des entreprises. Ainsi, cette journée de solidarité devient un temps de travail supplémentaire qui peut le cas échéant être fractionné.
- Un accord collectif devra être conclu en la matière (on notera qu’à ce jour, très peu d’accords ont vu le jour). À défaut d’accord, il reviendra à l’employeur de déterminer les modalités d’accomplissement de cette journée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

Le nouveau texte devrait  entrer en vigueur le 2 mai 2008.

Ceci étant, cette solution de souplesse est elle susceptible de satisfaire les criques formulées à l’encontre de cette journée de solidarité ? On peut en douter. En effet, on notera que le libre choix ne  réglera pas les problèmes de cacophonie que l’on déplore aujourd’hui puisque aucun jour n’est imposé au niveau national…..

Un coup d'épée dans l'eau.....

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation marché du travail n’a  pas fini de faire parler de lui. Certes, dans un pays où le dialogue social est laborieux, ce résultat obtenu en quatre mois mérité d’être signalé… Toutefois, le contenu de l’accord en lui-même n’a rien de révolutionnaire….Qu’on en juge : une période d’essai allongée, une rupture conventionnelle qui ressemble fort à une usine à gaz, un contrat à objet précis crée à titre expérimental pour les ingénieurs et cadres et qui nécessitera préalablement un accord de branche ou d’entreprise, le retour du reçu pour solde de tout compte, l’augmentation des indemnités légales de licenciement….On est en tout cas très loin des mesures de simplification qui avaient pourtant été prônées pendant la campagne électorale ou encore du contrat de travail unique dont il a été si souvent fait cas….En outre, dans un pays où le tissu économique est majoritairement composé de petites ou moyennes entreprises, on est surpris qu’aussi peu de mesure ne concernent ces dernières…..Qui plus est, aucune mesure ne concerne les procédures de licenciement économique dont la complexité n’est pourtant plus à démontrer ou encore l’inaptitude physique à l’emploi dont la réglementation est devenue source d’incertitude….De là à dire que cet accord ne constitue qu’un coup pour rien, il n’y a qu’un pas…..Décidément, la mise en œuvre de réformes en France se révèle une opération bien compliquée….. 

Quand l’amateurisme de nos gouvernants prévaut….

Décidément, la France est un pays bien surprenant…. On se souvient encore que la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances avait prévu  un contrat première embauche à destination des jeunes de moins de 26 ans. Devant la contestation d’une partie de la population, il fut demandé par le gouvernement de ne pas appliquer le texte. Finalement, ce texte fut abrogé par une loi du 21 avril 2006. Récemment, un rapport du Sénat est venu indiquer que plus des deux tiers des lois votées entre 2006 et 2007 sont partiellement ou totalement inapplicables…..Entre un gouvernement qui incite les citoyens à ne pas appliquer la loi, et des lois votées qui restent à l’état de doctrine, on aurait pu pensé avoir tout vu….C’était sans compter sur les ressources de nos hommes politiques dont les mauvaises habitudes changent finalement très peu…. Récemment, par la loi du 21 août 2007, le Parlement a voté une mesure d’exonération de cotisations sociales concernant des heures supplémentaires et complémentaires. Cette traduction législative du « travailler plus pour gagner plus », qui a étayé la campagne électorale, a fait l’objet d’incessantes critiques : loi technocratique, cafouillage des textes, usine à gaz ….Les qualificatifs ne manquent pas vis-à-vis d’un texte qui se veut pourtant généreux, mais mal préparé, confus, mal rédigé…un comble pour des mesures qui concernent toutes les entreprises, notamment les plus petites (80% des entreprises en France sont des TPE), qui n’ont pas toujours sous la main un conseil pour leur interpréter les textes. Devant le risque d’échec de cette mesure et surtout devant les plaintes et les incompréhensions qui commencent à se faire jour, la Direction de la Sécurité Sociale vient de diffuser une circulaire en date du 27 novembre 2007 « portant complément d’information » sur cette mesure d’exonération. Toutefois, quel n’est pas l’étonnement du lecteur lorsqu’il découvre qu’en plusieurs points, la circulaire dit exactement l’inverse de ce qu’affirme la loi, en assouplissant les conditions de mise en œuvre du dispositif, et en ajoutant encore à la confusion…..Certes, on pourrait affirmer que selon l'article 3 de notre Constitution, la souveraineté nationale appartient au peuple qui l'exerce par ses représentants (c'est à dire le Parlement)…et qu’une circulaire ne peut remettre en cause le texte voté, serait elle plus favorable pour les employeurs et les salariés….Certes, on pourrait également soutenir que nos hommes politiques seraient mieux inspirés de s’entourer de professionnels avant de présenter des projets au Parlement, et qu’en fin de compte la situation actuelle donne l’impression d’un grand amateurisme….Mais après tout, depuis le temps que ces affirmations sont répétées, on a l’impression qu’elles ne pèsent pas bien lourd  face à la démagogie ambiante…   

La fin du CNE...

Dans une décision du  14 novembre 2007 les deux principales particularités du « Contrat Nouvelles Embauches »  (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) ont été déclarées contraire au droit international par l'Organisation internationale du travail (OIT). Incontestablement, cette information nécessite quelques explications.

On sait que c’est l’ordonnance du 2 août 2005 qui a crée le « contrat nouvelles embauches ». Le CNE devait être à durée indéterminée et était réservé aux entreprises de moins de 20 salariés. Les modalités de rupture étaient simplifiées pendant les 2 premières années (une simple lettre recommandée non motivée suffisait). Après ces deux années, le contrat était soumis au régime de droit commun du contrat à durée indéterminée avec obligation de respecter la procédure de licenciement et de motiver la rupture du contrat. Afin de contrebalancer ces faibles garanties, le salarié se voyait reconnaître des droits spécifiques (préavis de deux semaines pour les six premiers mois puis un mois ensuite, sauf faute grave ou force majeure, indemnité de fin de contrat égal à 8% de la rémunération versée au salarié, sauf faute grave de celui-ci, couverture d’assurance chômage renforcée, mise en place d’un accompagnement particulier). Certes, la souplesse de ce contrat pouvait sembler séduisante. Mais,  on notait dans le même temps que l’ordonnance laissait subsister l’article L 122-45 (discrimination), les articles R 241-51-1 , L 122-24-4, L 122-32-5 (procédure en matière d’inaptitude), l’article L 120-40 et s.(procédure disciplinaire), l’article L 122-25 et s. (dispositions relatives aux femmes enceintes), les dispositions relatives aux  procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciements économiques collectifs….Autant d’exceptions qui créaient une véritable insécurité juridique pour les chefs d’entreprise. Qui plus est, on se souvient que dans le gouvernement avait souhaité étendre le CNE à toutes les entreprises par l’intermédiaire du CPE (contrat première embauche). Toutefois, l’opposition et la contestation d'une partie de la population, avaient finalement fait reculer le pouvoir exécutif.

Si la bataille contre le CPE avait été menée dans la rue, en revanche la bataille contre le CNE sera menée judiciairement, jusqu’à la récente décision de l’OIT du 14 novembre 2007.

Moins de six mois après la publication de l’ordonnance les premières actions pour rupture abusive étaient  introduites devant les conseils de prud'hommes. Et le moins que l’on puisse dire, c’est qu’une majorité de décisions avaient montré leur hostilité au dispositif du CNE sur la base de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Rappelons en effet que suivant la convention n° 158, un salarié ne peut être licencié « sans qu'il existe un motif valable de licenciement » (art. 4) et, en cas de motifs liés à sa conduite ou à son travail, « avant qu'on lui ait offert la possibilité de se défendre » (art. 7). Or, maints juges du fond avaient estimé que la période de consolidation prévue pour le contrat nouvelles embauches ne pouvait être retenue puisqu’" une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, était déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées". On attendait désormais la position directe de l’OIT. C’est chose faite depuis le 14 novembre 2007, cette institution ayant déclaré que  les deux principales particularités de ce contrat (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) étaient contraire au droit international …

Reste à savoir ce que les pouvoirs publics comptent faire après cette décision internationale….Laisser la situation en l’état contribuerait incontestablement à alimenter de nombreux contentieux devant les conseils de prud’hommes….situation qui n’est pas souhaitée par le gouvernement à une heure où les syndicats patronaux et salariés sont invités à discuter de la modernisation du droit du travail. Abroger le texte contribuerait à une sorte de capitulation que les pouvoirs publics ne sont peut être pas prêts d’accepter….Enfin, mettre l’abrogation du CNE dans la balance des négociations est certainement la solution souhaitée par le gouvernement et les syndicats patronaux pour se sortir de l’impasse….On peut toutefois se demander quel sera le poids de cette abrogation, s’agissant d’une mesure déjà condamnée par une instance internationale. Entre temps, on peut légitimement se demander s’il est toujours conseillé aux employeurs de recourir au CNE…La réponse à cette question paraît pour le moins négative….D’ailleurs, les chefs d’entreprise l’on très bien compris : au 3e trimestre 2007, il y avait en France, 88 000 CNE enregistrés, soit 17,3% de moins qu'au 3e trimestre 2006, selon des chiffres de l'ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale)…. 

La détaxation des heures supplémentaires entraînera de nombreux redressements de la part des URSSAF

A y regarder de près, le projet de loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, dont la mesure phare est la détaxation des heures supplémentaires, risque de provoquer d'amères surprises  à maints chefs d’entreprise. En effet, par deux dispositions qui paraissent anodines, les pouvoirs publics ont limité le recours à cette mesure. Ainsi, si un élément de rémunération « au sens de l’article 79 » du code général des impôts, à savoir « les traitements, indemnités, émoluments, salaires, pensions et rentes viagères concourent à la formation du revenu global servant de base à l'impôt sur le revenu », est supprimé, il faudra qu’un délai de douze mois s’écoule avant que ne puissent être versés des salaires majorés au titre d’un temps supplémentaire travaillé. Le sens de cette mesure peut se comprendre…On admettrait en effet difficilement que l’on substitue des éléments de salaire soumis à cotisations sociales par des éléments non soumis à charge….Toutefois, le problème est ici que la mesure interdit à l’employeur de retirer (voire de diminuer) les primes ou les gratifications n’ayant pas nécessairement le même objet, s’il souhaite bénéficier de l’exonération des sommes versées au titre des heures supplémentaires. Et si d’aventure le chef d’entreprise touchait au montant d’une prime, il s’exposerait à la réintégration de l’ensemble des cotisations qu’il aurait dû verser au titre des heures supplémentaires (part salariale et patronale). De même,  dans le cadre du contrat à temps partiel, le code du travail prévoit, dans le cadre d’une mesure pour le moins ténébreuse,  que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée) l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié par l’ajout à l’horaire antérieurement fixé de la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié intéressé. Or, là encore, faute de respect scrupuleux de cette mesure, l’exonération ne sera pas applicable et le bénéfice sera retiré au chef d’entreprise.

Le moins que l’on puisse dire, c’est qu’au-delà des promesses, les lendemains risquent d’être durs pour les chefs d’entreprise qui n’exercent pas une vigilance constante…..En effet, les 106 URSAF disséminées sur le territoire métropolitain veillent….. Déjà, le député Bapt avait relevé en 2002 que le montant des redressements opérés lors des contrôles s’accroissait considérablement (augmentation de 56 % entre 1996 et 2000) et que le contrôle devenait  orienté vers la recherche d’une efficacité accrue. De même, l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale, dans son « bilan 2005 du contrôle des cotisants » indique que si les vérifications sont moins nombreuses, en revanche, le taux de redressement ne cesse d’augmenter (110 000 vérifications sur place, soit presque  fois plus que pour l’administration fiscale avec une augmentation des redressements de 19% par rapport à 2004)…Et, nul ne sera surpris que dans le montant des redressements, la palme revienne aux mesures liées à l’emploi (loi Aubry, réduction Fillon….) qui, un temps, atteignaient même la moitié des rehaussements opérés par les unions de recouvrement. La loi de détaxation des heures supplémentaires suivra logiquement le même chemin. N’en déplaise aux chefs d’entreprise qui se feraient trop d’illusions. D’ailleurs, les pouvoirs publics viennent de renforcer considérablement les pouvoirs des URSSAF par un décret du 11 avril 2007….

La suppression des « golden parachute » ne résoudra aucun problème

La pratique du « golden parachute » vise à insérer dans le contrat de travail d’un dirigeant ou d’un cadre le montant de l’indemnité qui reviendra à l’intéressé en cas de rupture de son contrat. En un mot, dès l’entrée dans l’entreprise, les parties prévoient les conditions de départ. Un tel procédé peut sembler choquant. Nicolas Sarkozy, alors candidat à la présidence de la République, l’a déclaré haut et fort : une loi sera votée interdisant les "parachutes dorés" versés aux patrons d'entreprise qui partent après avoir échoué à  la tête de leur société…Il faut dire que récemment les mauvais exemples n’ont pas manqué dans l’actualité. Entre les 4,1 millions d’euros versés à Pierre Bilger d’Alstom  (2003), les 5,7 millions à Serge Tchuruk d’Alcatel (2007), les 13 millions à Antoine Zacharias de Vinci (2007), les 20 millions à Jean Marie Messier de Vivendi (2002), ou mieux encore, les 30 millions à Philippe Jaffré d’ELF (2003) ou les 38 millions à Daniel Bernard de Carrefour (2005)…le dernier exemple en date qui a défrayé la chronique, celui de Noel Forgeard, président d’EADS (8,5 millions d’euros en 2006), semblerait presque anecdotique….Et pourtant, il semble bien que ce soit ce dernier fait qui déclanche toutes les tempêtes et radicalise les positions des hommes politiques…..

Cependant, comme toujours, il faut éviter de parler ou d’agir sous la colère et l’émotion, fussent-elle légitimes…. En effet, tous les employeurs ne sont pas comparables à EADS, Vivendi ou Elf. Qui plus est, le montant des indemnités versées n’est souvent pas comparable (et heureusement !) à celles sus mentionnées.

Ainsi, il n’est rien de choquant qu’un cadre qui a 30 ans d’ancienneté dans une entreprise et qui démissionne de son poste en abandonnant tous ses droits, pour se faire recruter dans une autre entreprise, puisse négocier un « parachute » (prévoyant quelques mois de dommages intérêts) en cas de licenciement pendant les deux premières années de présence…..En effet, le code du travail ne prévoit une indemnité de licenciement qu’au terme de 2 années de service dans l’entreprise. De même, on concevra qu’un mandataire social, révocable à tout moment par décision des associés, et qui ne peut prétendre à l’assurance chômage, puisse lui aussi bénéficier d’un « parachute » représentant quelques mois de dommages intérêts

D’aucuns objecteront que si le procédé peut ne pas être critiquable, en revanche, le montant octroyé peut être disproportionné…Certes. Mais comment légiférer précisément en la matière ? En outre, on pourrait objecter que déjà aujourd’hui, il est possible de faire échec aux montants astronomiques des « golden parachute ». En effet,  la Cour de cassation assimile le parachute doré à une clause pénale. Or, suivant l’article 1152 du Code civil, le juge peut, même d'office, modérer une clause pénale, si celle-ci lui apparaît manifestement excessive. La jurisprudence foisonne d’exemples où des parachutes ne se  sont pas ouverts laissant les intéressés à leurs tristes illusions, le juge ayant estimé le montant des dommages intérêts disproportionné par rapport au préjudice subi….

Et même si la loi interdit l’inscription de telles clauses au moment de l’intégration dans l’entreprise, une telle prohibition risque d’être facilement contournable, soit en concluant des clauses de garantie d’emploi (obligeant l’entreprise en cas de rupture anticipée des relations contractuelles à payer l’intégralité de salaires jusqu’au terme du contrat), soit en renvoyant la négociation au moment de la rupture (transaction).

Comme on le voit, le sujet est délicat et mérite mieux que des déclarations à l’emporte pièce...

Au-delà des mots, il est permis de se demander en quoi le contrat unique sera différent de ce qui existe déjà aujourd’hui

Nicolas Sarkozy l’a promis pendant la campagne électorale : un contrat unique plus souple pour les entreprises et plus sécurisant pour les salariés (contrat à durée indéterminée) sera créé. Ce contrat pourra être rompu par consentement mutuel. L’idée est certes intéressante. Aujourd’hui, la France connaît plus de trente types de contrat de travail créant un marché à plusieurs vitesses (70 % des embauches des jeunes se font sous CDD). Qui plus est, les mots sont souvent trompeurs. On pourrait ainsi croire que le contrat à durée indéterminée constitue une garantie pour le salarié en cas de licenciement alors que cela n’est souvent pas le cas ; en revanche, le salarié sous CDD ou sous contrat d’apprentissage dispose quasiment d’une garantie d’emploi jusqu’au terme, la rupture par anticipation ne pouvant être prévue que dans des cas exceptionnels.

Le problème est que le projet de ce contrat unique est très flou. On voit mal en effet des salariés recrutés pour suppléer l’absence provisoire d’autres salariés, sous contrat à durée indéterminée ou encore des saisonniers recrutés en CDI. On voit également mal le gouvernement mettre fin au contrat d’apprentissage. On soulignera également que le ministre du travail a déclaré récemment que le travail intérimaire continuerait d’exister….

Quant à l’idée suivant laquelle les droits des salariés doivent progresser au fur et à mesure de l’ancienneté dans l’entreprise, on pourrait aisément rétorquer que c’est déjà le cas aujourd’hui, la durée du préavis, le montant de l’indemnité de licenciement, les primes d’ancienneté conventionnelles croissant en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. En ce qui concerne la rupture par consentement mutuel, on peut là encore facilement répondre qu’elle existe actuellement pour tous les types de contrat avec toutefois la difficulté majeure que les ASSEDIC assimilent la rupture amiable à une démission, privant ainsi le salarié de ses droits à assurance chômage.

Nicolas Sarkozy a également évoqué le fait qu’en cas de licenciement, l’indemnisation du salarié serait généreuse en échange d’un contrôle assidu de la recherche d’emploi. Mais n’est ce pas le cas actuellement ? Aujourd’hui un salarié licencié pour motif économique et optant pour une convention de reclassement personnalisé touche 80% de son salaire brut pendant 3 mois et 70%  du même salaire pendant 5 mois….autant dire un maintien de salaire net pendant 8 mois….Quant au contrôle des chômeurs, il a été considérablement intensifié (avec de sanctions dissuasives) depuis un décret du 2 août 2005, par Jean Louis Borloo, alors ministre du travail. Le scepticisme est également de mise lorsqu’on lit que les entreprises qui recourent davantage au licenciement seront taxées davantage…Qu’est-ce à dire ? A première vue, l’affirmation ne saurait viser  les licenciements pour motifs personnels (faute du salarié ou inaptitude physique à l’emploi). Si, comme on peut le penser, cette déclaration concerne les entreprises qui pratiquent des licenciements économiques, des précisions s’imposent. En effet, il semble paradoxal, d’imposer aux entreprises ayant des difficultés économiques (et surtout aux plus petites d’entre elles, 84 % des entreprises ayant moins de 11 salariés) des charges supplémentaires, au risque d’entraîner leur dépôt de bilan. Alors, au-delà des mots, il est permis de se demander en quoi le contrat unique sera différent de ce qui existe déjà aujourd’hui….

Pour un véritable dialogue social

Le gouvernement a fait voter par le Parlement une loi visant à moderniser le dialogue social (loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007). Le but est clairement affiché dans le projet : le texte « constitue une étape décisive pour notre modèle social, en plaçant les partenaires sociaux au cœur de la conception des réformes concernant le droit du travail…et vise à moderniser la préparation des réformes en organisant les rapports entre le Gouvernement et les partenaires sociaux et en prenant en compte les exigences d’une meilleure concertation et d’une information réciproque ».
L’intention est pour le moins louable, tant le dialogue, également prôné dans d’autres secteurs du droit, paraît insuffisant en droit du travail.

Ceci étant, on peut légitimement si ce texte compliqué a bien pris en compte le particularisme français. En effet, si on regarde les statistiques, la France affiche le taux de syndicalisme salarié le plus faible de tous les pays développés : 8% des salariés (contre 55% en Italie, 69% en Belgique, 82% en Suède…) avec une proportion de 5% dans le secteur privé. La proportion d’entreprises affiliées à un syndicat patronal n’est guère plus reluisante…En outre les mêmes statistiques apprennent que 84% des entreprises françaises sont des TPE (moins de 10 salariés) pour lesquelles des élections du personnel ne sont même pas nécessaires…

Que l’on veuille augmenter le dialogue social dans les entreprises par l’intermédiaire des partenaires sociaux, nul ne saurait s’en plaindre. Mais il convient dans le même temps que le gouvernement incite au dialogue dans les petites entreprises en donnant aux parties les moyens légaux nécessaires et en fixant des gardes fous dans l’intérêt des parties.

Ainsi pour ne citer qu’un exemple, il serait utile de prévoir dans le Code du travail les conditions de mise en place des départs négociés… Paradoxalement trop de différents (plus de 200 000) se terminent devant le conseil de prud’hommes. La mise en place d’une véritable politique de dialogue social permettrait sans nul doute d’éviter de telles dérives…

« Amis du genre humain, ils sont devenus fous ! »

Cet extrait de la chanson de Michel Sardou « Vladimir Ilitch » paraît pour le moins s’appliquer aux pouvoirs publics en matière sociale… Dans le pays des statistiques, l’énoncé de certains chiffres s’impose. La France compte aujourd’hui 150 000 textes législatifs. Le Journal Officiel a triplé de volume en 20 ans. Comment ne pas être d’accord avec le juriste Georges Ripert lorsqu’il affirmait que le législateur avait été perdu dans l’abondance de son œuvre : lois inutiles, lois de bavardages, lois de circonstances, absence de lisibilité de la politique sociale, sanctions démesurées et parfois non justifiées. Le code du travail est probablement, dans l'arsenal juridique français, celui qui reflète le mieux cette frénésie textuelle : il est passé, en trente ans, de 600 à 3 800 articles.  Une inflation d'autant plus regrettable qu'elle concerne des personnes qui, a priori, ne sont pas les mieux armées pour connaître le droit : les salariés et les chefs d'entreprises. N'oublions pas que le tissu économique de la France compte 1,2 million de petites et très petites entreprises  de moins de dix salariés (soit 80 à 85 % du nombre total des entreprises ayant un ou plusieurs salariés).
Ce qui certes fait le bonheur des avocats, mais qui peut inciter aussi de nombreuses personnes, découragées par la floraison de textes, à ne pas respecter le droit, et à espérer simplement passer à côté d'un contrôle ...
Résultat : le code du travail est passé du stade de petit livre à celui de au monstre que nous connaissons aujourd’hui. Un code truffé de textes qui sont inutiles, quand ils ne se contredisent pas les uns les autres. Un code qui comprend des articles strictement incompréhensibles, auxquels même des juristes chevronnés ne comprennent plus rien….
Au milieu d’un tel chaos, on aurait pu s’attendre à ce que les pouvoirs publics prennent l’initiative de rédiger un code plus compréhensible et facile d’accès….Au lieu de cela, le gouvernement a préféré mettre en place en 2004 une commission afin de recodifier « à droit constant »….Aucun progrès de simplification n’est donc à attendre….Mais, le plus risible, c’est que même sans modification notable, le calendrier a déjà été reporté, la recodification de la seule partie législative étant prévue pour la fin 2007….Faut il ajouter des commentaires…. ?