François TAQUET

Un mauvais signe lancé par les pouvoirs publics...

Tout a été dit sur le nouveau Code du travail en application depuis le 1er mai 2008….ou presque… Dans la plupart des médias ont été loués les efforts de simplification, de lisibilité des rédacteurs. Mais à y réfléchir de plus près, est-il raisonnable d’affirmer que légiférer « à droit constant » contribue à simplifier la législation du travail ? Peut-on dire qu’un Code qui comporte aujourd’hui plus de  9964 articles participe à la simplification (à titre indicatif, le Code du travail suisse comporte 54 article…) ? Et ce n’est qu’un début puisque la loi de modernisation du marché du travail va introduire des dizaine d’articles supplémentaires….Déjà summergés par les flots législatifs, on se demande ce que les chefs de PME ou de TPE pourront comprendre à un tel Code (à titre indicatif, 80%  des entreprises sont des TPE)….   Loin d’une simplification, on peut affirmer que les rédacteurs de ce nouvel ouvrage ont enfanté un monstre dont il sera bien difficile de se débarrasser…..A tous ceux qui espèrent la rupture et la simplification, ce code constitue pour le moins un mauvais signe lancé par les pouvoirs publics….

De l’art de bien rédiger la loi…..

On sait que depuis 2005, une convention de reclassement personnalisée doit être présentée au salarié licencié pour motif économique dès lors que l’entreprise a moins de 1000 salariés. En l’absence de présentation au salarié, l’employeur serait redevable à l’ASSEDIC d’une contribution égale à deux mois de salaire. Cette convention doit être remise au salarié contre récépissé au cours de l’entretien préalable ou au cours de la dernière réunion des représentants du personnel (en cas de licenciement collectif). Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 14 jours calendaires pour faire connaître sa réponse. Pendant ce délai, il peut s’absenter de son poste de travail pour assister à la réunion d’information organisée par l’ASSEDIC. Dès lors que le délai prévu par le code du travail entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement a été respecté, l’employeur peut envoyer la lettre de rupture sans attendre le terme du délai de réflexion de 14 jours. Toutefois, dans ce cas, la lettre de licenciement doit rappeler le délai de réflexion pour opter  pour la convention.  La non réponse du salarié à l’issue du délai de réflexion équivaut à un refus d’adhésion du salarié à la convention. En revanche,  si le salarié opte pour la convention, en renvoyant à l’employeur le formulaire d’adhésion, le contrat de travail prendra fin par commun accord des parties au terme du délai de réflexion. Dans ce cas, le salarié bénéficiera

- pendant 3 mois d’une indemnisation de l’assurance chômage correspondant à 80% de son salaire de référence
- pendant 5 mois à une indemnité fixée à 70% du salaire de référence

Que faut il toutefois entendre par ces termes énigmatiques de rupture  «  du commun accord des parties » prévus par l’article  L 321-4-2 du Code du travail ? Par deux arrêts de 2007, certaines juridictions du fond (Montpellier. 18 avril 2007. RJS.3/08. n° 316, Douai. 23 février 2007. Bénard c/ Sté Auto Self Service), en avaient déduit  que le salarié qui optait pour la convention de reclassement personnélisé ne pouvait plus contester devant le juge le caractère réel et sérieux de la rupture.

Cependant, cette position faisait pour le moins abstraction de toute l’évolution de la jurisprudence en matière de convention de conversion qui devait obligatoirement être proposée aux salariés licenciés économiques entre 1987 et 2002. On se souvient en effet,  que l’ancien article L 321-6 al 3  du Code du travail posait expressément que, l’acceptation d’une convention de conversion par le salarié emportait rupture « du fait du commun accord des parties », sans préavis.  Or, par maintes décisions, la cour de cassation avait décidé qu’il appartenait au juge, en cas d’adhésion à la convention de conversion, de rechercher l'existence d'un motif économique de licenciement en cas de contestation  (Cass.soc.29 janv.1992), que le salarié pouvait contester l’ordre des licenciements opéré (Cass.soc.17 juin.1997), l’absence de motivation de la lettre de rupture (Cass soc. 23 novembre 1999), l’insuffisance de recherche de reclassement (Cass soc. 31 mars 1998).

Nul ne sera donc étonné que la cour de cassation ait décidé le 5 mars 2008 que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique.  En revanche on peut légitimement s’étonner  de la mauvaise rédaction de certaines lois qui créent le trouble dans l’esprit des juges et  ajoutent à la confusion dans un domaine où la sécurité juridique se révèle pour le moins indispensable….

De l'art de réformer la réforme....

La journée de la solidarité est l’exemple type d’un texte bricolé, rédigé à la va-vite qui s’est terminé en vaudeville politique.

On se souvient qu’en 2003, sous l’effet de la canicule, de nombreuses personnes âgées sont décédées. Certains accusèrent alors le gouvernement de n’avoir pas anticipé le phénomène et de n’avoir pas réagi assez vite pour prendre les mesures nécessaires. En juin 2004, le Parlement institua « une journée de solidarité ». Le but était simple et généreux dans son principe : faire travailler les salariés une journée supplémentaire sans contrepartie, moyennant le versement par l’employeur d’une cotisation à une « caisse nationale de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées » (CNASA) (0,3% de la masse salariale).

Restait à déterminer quelle serait cette journée de la solidarité. Le législateur créa un système hybride. Dans le secteur privé, le choix de la date de la journée de solidarité était laissé aux partenaires sociaux. A défaut d’accord, cette journée était fixée le lundi de Pentecôte. Toutefois, cet espace de liberté va créer en pratique des situations à la limite du ridicule. Le plus bel exemple est celui de la SNCF, qui a décidé de maintenir férié ce lundi et de faire travailler ses salariés 1,52 minute de plus chaque jour…Résultat des courses : une vaste cacophonie. 70 % des entreprises étaient ouvertes le lundi de la Pentecôte 2007, mais moins d’un salarié sur deux était présent (les autres avaient posé une journée de RTT, pris un jour de congé ou étaient dispensés de la journée de solidarité par leurs entreprises). Quant aux services publics, la plupart étaient fermés. Le rapport remis par Éric Besson au Premier ministre en novembre 2007 avait en évidence deux difficultés : l’absence de solution d’accueil en crèches et à l’école pour les 4,5 millions d’enfants dont les parents travaillent le lundi de la Pentecôte et le préjudice subi par les transporteurs routiers qui se voient interdire de faire circuler ce jour-là leur flotte de plus de 7,5 tonnes.

Et, finalement, l'argent récolté par cette réforme (deux milliards d'euros annuels), qu'est-il devenu ? On se souvient de la vignette automobile (créée en 1956 et  abolie après un peu moins d'un demi siècle), qui devait à l’origine financer les allocations vieillesse mais qui, selon l’expression pudique de la Cour des Comptes « a laissé le souvenir durable d’avoir été utilisée à d’autres fins».  Un rapport récent de la même Cour des Comptes a bien confirmé que les revenus dégagés par le lundi de Pentecôte travaillé étaient bien affectés aux personnes âgées et aux handicapés. Toutefois, il observait dans le même temps la «complexité des circuits de financement et la diversité des intervenants ". Suivant les chiffres présentés, sur ces deux milliards d'euros, 400 millions équilibrent le financement de l'allocation personnalisée d'autonomie, 800 millions vont aux établissements de prise en charge des personnes âgées et 800 autres millions vont à la prise en charge des handicapés.

C’est dans ces conditions qu’a été déposée en février 2008 une proposition de loi visant à améliorer le système. Le texte commence par une affirmation pour le moins réaliste : « si la journée de solidarité est très largement approuvée dans son principe, sa mise en œuvre n’est pas aujourd’hui pleinement satisfaisante ». Et aux parlementaires de proposer davantage de souplesse dans la mise en œuvre de ce texte qui peut se décliner en 3 affirmations :

- Toute référence au Lundi de Pentecôte est supprimée dans le texte. Ainsi, le lundi de Pentecôte  redeviendrait un jour férié et non travaillé
- Les modalités de mise en œuvre de cette journée sont ouvertes : travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,  travail d’un jour de réduction du temps de travail ou toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d’organisation des entreprises. Ainsi, cette journée de solidarité devient un temps de travail supplémentaire qui peut le cas échéant être fractionné.
- Un accord collectif devra être conclu en la matière (on notera qu’à ce jour, très peu d’accords ont vu le jour). À défaut d’accord, il reviendra à l’employeur de déterminer les modalités d’accomplissement de cette journée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

Le nouveau texte devrait  entrer en vigueur le 2 mai 2008.

Ceci étant, cette solution de souplesse est elle susceptible de satisfaire les criques formulées à l’encontre de cette journée de solidarité ? On peut en douter. En effet, on notera que le libre choix ne  réglera pas les problèmes de cacophonie que l’on déplore aujourd’hui puisque aucun jour n’est imposé au niveau national…..

Un coup d'épée dans l'eau.....

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation marché du travail n’a  pas fini de faire parler de lui. Certes, dans un pays où le dialogue social est laborieux, ce résultat obtenu en quatre mois mérité d’être signalé… Toutefois, le contenu de l’accord en lui-même n’a rien de révolutionnaire….Qu’on en juge : une période d’essai allongée, une rupture conventionnelle qui ressemble fort à une usine à gaz, un contrat à objet précis crée à titre expérimental pour les ingénieurs et cadres et qui nécessitera préalablement un accord de branche ou d’entreprise, le retour du reçu pour solde de tout compte, l’augmentation des indemnités légales de licenciement….On est en tout cas très loin des mesures de simplification qui avaient pourtant été prônées pendant la campagne électorale ou encore du contrat de travail unique dont il a été si souvent fait cas….En outre, dans un pays où le tissu économique est majoritairement composé de petites ou moyennes entreprises, on est surpris qu’aussi peu de mesure ne concernent ces dernières…..Qui plus est, aucune mesure ne concerne les procédures de licenciement économique dont la complexité n’est pourtant plus à démontrer ou encore l’inaptitude physique à l’emploi dont la réglementation est devenue source d’incertitude….De là à dire que cet accord ne constitue qu’un coup pour rien, il n’y a qu’un pas…..Décidément, la mise en œuvre de réformes en France se révèle une opération bien compliquée….. 

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Bonne lecture vidéo.
Cordialement,

François TAQUET

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Quand la loi de 1906 sur l'interdiction du travail dominical revient à l'ordre du jour...

Le travail le dimanche revient sur le tapis. On se souvient que la loi réglementant le repos hebdomadaire a plus de cent ans (loi du 13 juillet 1906). Toutefois, elle avait, à son époque, été  mal acceptée par le petit patronat. Des dérogations furent alors accordées à l’automne 1906. Sans remonter trop loin dans le passé on sait que de nombreux débats ont agité cette question. En 1973, Jean Royer avait repoussé des propositions favorables à un texte plus strict et un groupe de travail avait été constitué en vue de mettre en place une « réglementation claire et souple qui permette d’éviter l’anarchie et de parvenir à un certain équilibre ». En 1979 une extension du droit d’ouverture des magasins fut envisagée par Jacques Barrot, Ministre du commerce et de l’artisanat… En 1983, une étude sur une réglementation plus rigoureuse fut réalisée par le Ministre Michel Crépeau. En 1986, un nouveau ministre François Doubin confia une mission de réflexion à Yves Chagneau, président de la section travail du Conseil économique et social. Ce dernier rendit un avis particulièrement nuancé estimant que le principe de l’interdiction du travail dominical devait demeurer dans le Code du travail…..Dans le même temps, certaines sociétés bien connues essayaient de défrayer la chronique (Ikéa en 1989, Virgin en 1993)…Plus récemment, le conseil économique et social a rendu un avis des plus nuancés en la matière, soutenant qu’il ne fallait pas  banaliser cette journée , point d’encrage stable pour la vie familiale et le lien social, en généralisant l’ouverture des commerces le dimanche (février 2007). Pourtant, le sujet a rebondi pendant la campagne électorale, le candidat Sarkozy proposant le travail le dimanche le dimanche sur la base du volontariat afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés. C’est dans ce contexte que dans la nuit du 14 décembre 2007 a été voté un amendement à la loi Chatel sur la consommation permettant aux "établissements de commerce de détail d'ameublement"d’ouvrir le dimanche. Certes, on relèvera que cette nouvelle exception à la loi de 1906 est faite dans un contexte favorable aux salariés (la convention collective prévoit que  le travail dominical se fait sur la base du volontariat, le salarié  bénéficiant d'une rémunération majorée de 100 % avec droit à repos compensateur). Mais, est il sérieux de voter ainsi un amendement à la sauvette pendant la nuit avant d’avoir réalisé une étude d’ensemble de cette question ? Peut on ainsi affirmer que le travail le dimanche créera des emplois ? Aucune étude sérieuse n’est capable de l’affirmer… ? Qui plus  est, l’impact du travail le dimanche sur la vie de famille ne pose t’il pas d’importantes questions ? Le vote de cet amendement n’ouvre t’il pas la voie à la banalisation du travail dominical ? Comme on le voit, le problème  n’est guère simple….Il mérite en tous cas beaucoup mieux qu’un vote d’amendement en catimini juste avant la période de Noël….

Quand l’amateurisme de nos gouvernants prévaut….

Décidément, la France est un pays bien surprenant…. On se souvient encore que la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances avait prévu  un contrat première embauche à destination des jeunes de moins de 26 ans. Devant la contestation d’une partie de la population, il fut demandé par le gouvernement de ne pas appliquer le texte. Finalement, ce texte fut abrogé par une loi du 21 avril 2006. Récemment, un rapport du Sénat est venu indiquer que plus des deux tiers des lois votées entre 2006 et 2007 sont partiellement ou totalement inapplicables…..Entre un gouvernement qui incite les citoyens à ne pas appliquer la loi, et des lois votées qui restent à l’état de doctrine, on aurait pu pensé avoir tout vu….C’était sans compter sur les ressources de nos hommes politiques dont les mauvaises habitudes changent finalement très peu…. Récemment, par la loi du 21 août 2007, le Parlement a voté une mesure d’exonération de cotisations sociales concernant des heures supplémentaires et complémentaires. Cette traduction législative du « travailler plus pour gagner plus », qui a étayé la campagne électorale, a fait l’objet d’incessantes critiques : loi technocratique, cafouillage des textes, usine à gaz ….Les qualificatifs ne manquent pas vis-à-vis d’un texte qui se veut pourtant généreux, mais mal préparé, confus, mal rédigé…un comble pour des mesures qui concernent toutes les entreprises, notamment les plus petites (80% des entreprises en France sont des TPE), qui n’ont pas toujours sous la main un conseil pour leur interpréter les textes. Devant le risque d’échec de cette mesure et surtout devant les plaintes et les incompréhensions qui commencent à se faire jour, la Direction de la Sécurité Sociale vient de diffuser une circulaire en date du 27 novembre 2007 « portant complément d’information » sur cette mesure d’exonération. Toutefois, quel n’est pas l’étonnement du lecteur lorsqu’il découvre qu’en plusieurs points, la circulaire dit exactement l’inverse de ce qu’affirme la loi, en assouplissant les conditions de mise en œuvre du dispositif, et en ajoutant encore à la confusion…..Certes, on pourrait affirmer que selon l'article 3 de notre Constitution, la souveraineté nationale appartient au peuple qui l'exerce par ses représentants (c'est à dire le Parlement)…et qu’une circulaire ne peut remettre en cause le texte voté, serait elle plus favorable pour les employeurs et les salariés….Certes, on pourrait également soutenir que nos hommes politiques seraient mieux inspirés de s’entourer de professionnels avant de présenter des projets au Parlement, et qu’en fin de compte la situation actuelle donne l’impression d’un grand amateurisme….Mais après tout, depuis le temps que ces affirmations sont répétées, on a l’impression qu’elles ne pèsent pas bien lourd  face à la démagogie ambiante…   

La fin du CNE...

Dans une décision du  14 novembre 2007 les deux principales particularités du « Contrat Nouvelles Embauches »  (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) ont été déclarées contraire au droit international par l'Organisation internationale du travail (OIT). Incontestablement, cette information nécessite quelques explications.

On sait que c’est l’ordonnance du 2 août 2005 qui a crée le « contrat nouvelles embauches ». Le CNE devait être à durée indéterminée et était réservé aux entreprises de moins de 20 salariés. Les modalités de rupture étaient simplifiées pendant les 2 premières années (une simple lettre recommandée non motivée suffisait). Après ces deux années, le contrat était soumis au régime de droit commun du contrat à durée indéterminée avec obligation de respecter la procédure de licenciement et de motiver la rupture du contrat. Afin de contrebalancer ces faibles garanties, le salarié se voyait reconnaître des droits spécifiques (préavis de deux semaines pour les six premiers mois puis un mois ensuite, sauf faute grave ou force majeure, indemnité de fin de contrat égal à 8% de la rémunération versée au salarié, sauf faute grave de celui-ci, couverture d’assurance chômage renforcée, mise en place d’un accompagnement particulier). Certes, la souplesse de ce contrat pouvait sembler séduisante. Mais,  on notait dans le même temps que l’ordonnance laissait subsister l’article L 122-45 (discrimination), les articles R 241-51-1 , L 122-24-4, L 122-32-5 (procédure en matière d’inaptitude), l’article L 120-40 et s.(procédure disciplinaire), l’article L 122-25 et s. (dispositions relatives aux femmes enceintes), les dispositions relatives aux  procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciements économiques collectifs….Autant d’exceptions qui créaient une véritable insécurité juridique pour les chefs d’entreprise. Qui plus est, on se souvient que dans le gouvernement avait souhaité étendre le CNE à toutes les entreprises par l’intermédiaire du CPE (contrat première embauche). Toutefois, l’opposition et la contestation d'une partie de la population, avaient finalement fait reculer le pouvoir exécutif.

Si la bataille contre le CPE avait été menée dans la rue, en revanche la bataille contre le CNE sera menée judiciairement, jusqu’à la récente décision de l’OIT du 14 novembre 2007.

Moins de six mois après la publication de l’ordonnance les premières actions pour rupture abusive étaient  introduites devant les conseils de prud'hommes. Et le moins que l’on puisse dire, c’est qu’une majorité de décisions avaient montré leur hostilité au dispositif du CNE sur la base de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Rappelons en effet que suivant la convention n° 158, un salarié ne peut être licencié « sans qu'il existe un motif valable de licenciement » (art. 4) et, en cas de motifs liés à sa conduite ou à son travail, « avant qu'on lui ait offert la possibilité de se défendre » (art. 7). Or, maints juges du fond avaient estimé que la période de consolidation prévue pour le contrat nouvelles embauches ne pouvait être retenue puisqu’" une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, était déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées". On attendait désormais la position directe de l’OIT. C’est chose faite depuis le 14 novembre 2007, cette institution ayant déclaré que  les deux principales particularités de ce contrat (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) étaient contraire au droit international …

Reste à savoir ce que les pouvoirs publics comptent faire après cette décision internationale….Laisser la situation en l’état contribuerait incontestablement à alimenter de nombreux contentieux devant les conseils de prud’hommes….situation qui n’est pas souhaitée par le gouvernement à une heure où les syndicats patronaux et salariés sont invités à discuter de la modernisation du droit du travail. Abroger le texte contribuerait à une sorte de capitulation que les pouvoirs publics ne sont peut être pas prêts d’accepter….Enfin, mettre l’abrogation du CNE dans la balance des négociations est certainement la solution souhaitée par le gouvernement et les syndicats patronaux pour se sortir de l’impasse….On peut toutefois se demander quel sera le poids de cette abrogation, s’agissant d’une mesure déjà condamnée par une instance internationale. Entre temps, on peut légitimement se demander s’il est toujours conseillé aux employeurs de recourir au CNE…La réponse à cette question paraît pour le moins négative….D’ailleurs, les chefs d’entreprise l’on très bien compris : au 3e trimestre 2007, il y avait en France, 88 000 CNE enregistrés, soit 17,3% de moins qu'au 3e trimestre 2006, selon des chiffres de l'ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale)…. 

Les véritables nouveautés et modifications en droit du travail seraient celle de la simplification

Alors qu'une fiche de paie compte 4 lignes en Grande-Bretagne ou aux Etats-Unis (salaire brut, montant déduit au titre de l'impôt sur le revenu, montant déduit au titre des charges salariales, salaire net), 7 en Allemagne, ou encore 8 en Italie, elle en comporte ... 22  en France. L’article R 143-1 du Code du travail relatif au contenu de la fiche de paie constitue un roman à lui tout seul. On sait en outre, depuis 1993, que le législateur a obligé les employeurs, à indiquer le montant des charges patronales. Une ligne en plus pour une noble ambition : il s’agissait de sensibiliser les salariés aux coûts indirects d’une rémunération. Mais quatre ans plus tard, alors les petites entreprises s’étaient équipées de logiciels informatiques, l’administration reconnaissait qu’établir une fiche de paie représentait un véritable casse-tête. Et, dans un grand mouvement simplificateur, une circulaire administrative du 7 avril 1997 permettait de ne plus mentionner le détail des cotisations patronales sur les bulletins de salaire. Toutefois, un récapitulatif des charges patronales devait être remis chaque année aux salariés. Toujours entraîné par ce vent de simplification administrative, le gouvernement agissait à nouveau et rédigeait un décret daté du 9 février 2004. L’objectif était louable puisqu’il s’agissait de simplifier le bulletin de paie. Toutefois, ce texte qui officialisait ce souhait était touffu, presque incompréhensible, à la limite du gag ...Qu’on en juge à travers ces quelques lignes d’explication : « le bulletin de paie doit comporter la nature et le montant des retenues et ajouts effectués sur la rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ainsi que des autres retenues et ajouts. Le regroupement des retenues relatives aux cotisations et aux contributions salariales  est autorisé dès lors que ces prélèvements sont appliqués à une même assiette et destinés à un même organisme collecteur. Dans ce cas, le bulletin de paie doit être présenté avec des titres précisant l’objet de ces prélèvements. Le taux, le montant ainsi que la composition de chacun de ces prélèvements doivent être communiqués au salarié au moins une fois par an ou lorsque prend fin le contrat de travail, soit sur le bulletin de paie, soit sur un document pouvant lui être annexé. Concernant les cotisations et contributions patronales, il est désormais prévu que le bulletin de paie ou un récapitulatif annuel remis au salarié doit mentionner la nature, le montant et le taux de ces cotisations et contributions patronales d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur la rémunération brute. Lorsque ces cotisations et contributions sont mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être regroupées dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de communication au salarié que celles prévues pour les cotisations et contributions salariales ».
Mais, ce n’est pas tout. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les pouvoirs publics décidèrent d’élaborer en 2003, le « titre emploi entreprise ». L’objectif de ce TEE était de permettre d’accomplir, en une seule fois, les formalités sociales liées à l’emploi. Cependant, pour être applicable, cette mesure devait être accompagnée de décrets. Or, les indispensables décrets ne sont sortis qu’au compte goutte. Devant l’échec du système, fut crée en 2005 le « service chèque emploi pour les très petites entreprises », géré par les URSSAF…Ainsi, après avoir transformé le bulletin de paie en usine à gaz, les pouvoirs publics prenaient conscience, dix ans après, de la nécessaire simplification. Le problème est que les mesures de détaxation des heures supplémentaires risquent de compliquer encore la fiche de paie.  Comme nous avons eu maintes fois l’occasion de le signaler, les véritables nouveautés et modifications en droit du travail seraient celles de la simplification…..Mais, à première vue, celle-ci semble plus difficile à mettre en œuvre que des mesures de détaxation….

Les établissements d’enseignement supérieur devraient avoir la possibilité de proposer à leurs étudiants des activités avec des cotisations sociales réduites

L’observatoire de la vie étudiante va publier en octobre prochain sa dernière enquête. Le  constat est alarmiste. Entre le coût des études, les hausses de loyer, la stagnation du montant des bourses, beaucoup d’étudiants admettent ne pas s’en sortir. Résultat, 8 étudiants sur 10 ont une activité rémunérée pendant l’année universitaire. Cependant, on se doute que les conséquences de cette activité sur le travail universitaire ne sont pas neutres. Comment concilier le temps de transport pour se rendre à son poste de travail, la pénibilité de l’emploi avec la présence en cours ou les travaux de recherche … ? Au milieu de tout ce pessimisme, apparaît toutefois dans l’étude une lueur d’espoir, une piste jusque là inexploitée. Une étudiante déclare en effet dans l’enquête : « je rêverais d’un travail dans l’université même pour réduire les coûts liés aux trajets et avoir davantage de temps pour réviser mes cours ». En fait, n’est-ce pas ici une solution de bon sens ? Aujourd’hui, les universités ou les établissements supérieurs ont de nombreux besoins qu’ils ne peuvent satisfaire par manque de moyens. Dans un article du 12 juin 2006, le New York Times avait raillé dans un article (For french universities, bad marks !), le manque de moyens et la mauvaise qualité des services offerts par les universités françaises (cafétérias fermées par manque de personnel et, plus grave, bibliothèques ouvertes quelques heures par jour, fermées le samedi et pendant les vacances). Des établissements scolaires et universitaires pauvres, les étudiants souhaitant travailler sur place, avec des conditions de travail compatibles  avec leurs enseignements et sans avoir à subir la fatigue des transports, n’y a-t-il pas là une piste à creuser ? D’autres pays, on le sait, pratiquent avec succès ce système, en offrant à leurs étudiants les plus méritants des activités au sein de leurs établissements avec des cotisations sociales réduites….Pourquoi la France ne tenterait pas de mettre en œuvre un tel système pour le bien de tous… ?